ده راه کار برای ارزشیابی معلمان
محاسن و معایب روشهای ارزشیابی معلمان
ارزشیابی ابزاری است که در تأمین نیازهای گوناگون کارکنان و سازمانها می‌تواند موثر باشد، اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود، در سالهای گذشته از روشهای گوناگون برای طراحی و اجرای ارزشیابی کارکنان، مورد استفاده قرار گرفته و مطالعات وسیعی نیز در زمینه اثربخشی هر یک از روشها به عمل آمده و اصلاحات لازم در خصوص آنها معمول گردیده است و هم‌اکنون نیز تلاش صاحبنظران و کارشناسان در جهت بهبود طرح مذکور ادامه دارد.
ده راه کار برای ارزشیابی معلمان
1- عملکرد هر معلم را در فواصل زمانی معین و به طور مستمر مورد بررسی قرار دهید.
فشار فعالیت های روزانه و حجم و تراکم کاری در مدرسه، غالباً باعث می شود که اجرای برنامه بررسی عملکرد سالانه در نظر بسیاری از مدیران با اولویت کم جلوه کند، در صورتی که ارزشیابی عملکرد یکی از وظایف اصلی مدیران است. اگر کار ارزشیابی به صورت مستمر و در فواصل زمانی معین انجام نگردد، ممکن است بسیاری از فعالیت های چشمگیر معلمان ناشناخته باقی مانده یا فراموش شود. هر مدیر موظف است بازخورد مستمر نتایج فعالیت ها را به معلمانش منعکس کند.
2- برای هر معلم جلسه انفرادی بگذارید.
با مراجعه به تقویم و با یک برنامه ریزی دقیق (بدون اضطراب های کاری مطالعه نامه ها و دفاتر اداری، صدای زنگ تلفن و مکالمات تلفنی، ارباب رجوع و مزاحمت هایی از این قبیل) به منظور اجرای بررسی عملکرد معلمان وقت تعیین کنید. سعی کنید با کمک معاونین و مشاورین، وقت تعیین شده برای هر معلم، حتی المقدور در ساعت اداری و وقت موظف معلمان تنظیم شود.
3- بحث با معلمین را روی اهداف و نتایج متمرکز کنید.
برای شروع، این گونه آغاز کنید اینها اهدافی است که دستگاه (نظام آموزشی) به طور بلندمدت یا کوتاه مدت مشخص کرده (و با گریزی به طبقه بندی اهداف کلی در حیطه های دانشی، مهارتی و نگرشی اشاره ای کلی به اهداف داشته باشید) به نظر شما، فعالیت های آموزشی و پرورشی که توسط شما در کلاس اجرا شده، تا چه حد به اهداف نزدیک بوده است. آیا نتیجه کار را مطلوب ارزیابی می کنید؟
4- بیشتر گوش کنید و کمتر صحبت کنید.
نباید مکالمه یک طرفه ای را شروع کنیم و به سخنرانی بپردازیم. در این صورت استقلال و خلاقیت معلم (طرف ارزیابی) را از بین می بریم و احتمالاً بخش عمده جلسه بررسی عملکرد را از دست خواهیم داد. کانون بحث در جلسات بررسی عملکرد معلم است. مدیر باید فعالانه گوش کند و کاملاً به معلم توجه نماید.
5- طی جلسه یادداشت بردارید.
از آنجا که حافظه خیلی قابل اطمینان نیست، بهتر است در حین صحبت با معلمین یادداشت برداری کنید. نکات برجسته مباحث را بنویسید و در نهایت جمع بندی کنید.
6- سؤال هایی که طرح می کنید، بیشتر جنبه حمایتی داشته باشند.
یکی از بهترین روش هایی که نشان می دهد مدیر حامی و علاقه مند به معلم است آن است که سؤالاتی از این قبیل از او بپرسد:
الف- من چه کاری می توانم بکنم که شما کارتان را راحت تر و بهتر انجام بدهید؟
ب- من چه کار خاصی برای کمک به شما می توانم انجام بدهم؟
پ- آیا کاری هست که من یا سایر همکاران (معاونین، مشاورین و...) بتوانیم با اجتناب از آن، انجام امور را برای شما آسان تر کنیم. migna.ir
سپس به آنچه معلم می گوید، گوش کنید بعد در مورد انجام خواست های او قول مساعد بدهید و اگر احیاناً در مواردی نمی توانید این کار را انجام دهید، موضوع را بگویید.
رنسیس لیکوت (Rensis Likvet) در این مورد می گوید: مدیران حمایت کننده، بهترین روابط را با زیر مجموعه خود دارند و کارکنان آنها از بالاترین سطح انگیزش برخوردارند.
7- مناعت طبع ایجاد کنید و انگیزش را افزایش دهید.
هدف بررسی عملکرد، بهبود عملکرد است که می تواند با ایجاد اعتماد به نفس و افزایش انگیزش معلمان صورت پذیرد. به خودتان اجازه ندهید که نقش قاضی یا هیأت منصفه را بازی کنید. از تلاش های معلمان حمایت کنید. نشان دهید همیشه برای کمک به آنها آماده اید. در جلسات از گفتن «من» به طور مداوم بپرهیزید و سعی کنید بیشتر از لفظ «ما» استفاده کنید. کمتر به شکست ها و ناکامی ها اشاره کنید. از فرصت ها و نقاط قوت به طور مداوم یاد کنید. به معلمان اعتماد و اطمینان داشته باشید و طوری عمل کنید که آنها بدانند برای آنان احترام و ارزش خاصی قائل هستید.
8- بر آینده تأکید کنید، نه برگذشته.
هدف بررسی عملکرد، صرفاً مرور کارهای گذشته و یافتن اشتباهات و خطاها و علت های آنها نیست، بلکه بررسی گذشته به منظور یافتن فرصت های طلایی آینده است. سؤال آینده نگرانه خود را این طور مطرح کنید که چگونه کارها را طوری برنامه ریزی کنیم که ماه آینده (یا در آینده) فعالیت ها به نحو مناسب تر و شایسته تری انجام شود. سؤال های آینده نگر آهنگ مثبت دارند و اشتیاق و انگیزش ایجاد می کند و مدیر به وسیله طرح آنها، انرژی مثبت در معلمین ایجاد می کند.
9- نحوه اجرای بررسی عملکرد را به تک تک معلمین آموزش دهید.
آموزش کافی (سالم و مؤثر) به طور گوناگون نظیر تهیه جزوات آموزشی و توزیع آن بین معلمین، تهیه یک گزارش توجیهی از عملکرد ماه قبل، استفاده مؤثر از حضور آگاهان و اساتید فن در مدرسه و نظایر آن می تواند اجرای نظام ارزیابی (ارزشیابی) را تسهیل کند.
10- در عین جست وجوی تفاهم، موارد توافق را در نهایت مکتوب کنید.
معلم را هدایت کنید که به خلاصه ای از عملکرد خود برسد. تفاهمات را خلاصه کنید. خیلی پرتوقع نباشید و خیلی قضاوتی عمل نکنید. با چیزهایی هم که نمی توانید بپذیرید، موافقت نکنید. در عین حال از آنجا که توافقات نهایی در آینده الزام آور است، نتایج را مکتوب کنید و اسناد مکتوب را به عنوان منبعی زنده و مستند در نظر بگیرید، اگر شرایط تغییر کند و اهداف نیاز به تغییر داشته باشد، الزاماً باید دوباره مذاکره و اصلاحات را لحاظ کنید.
محاسن و معایب روشهای ارزشیابی معلمان
فاطمه محمد‌زاد‌ه هنجنی- آموزش و پرورش منطقه 10 تهران
در میان نهاد‌ها و ساختارهای اجتماعی، نهاد تعلیم و تربیت اولویت و اهمیت بیشتری در کمک به د‌ستیابی به اهداف توسعه پاید‌ار دارد. آیا در د‌رون این خرد‌ه‌نظام نیز می‌توان ابعاد و عناصر متشکله را از حیث د‌رجه اهمیت، اولویت و تاثیرگذاری برای د‌ستیابی به اصلاحات و تغییرات د‌سته‌بند‌ی کرد؟ شاید در صحت این پاسخ که از میان عناصر و مولفه‌های گوناگون تشکیل‌د‌هند‌ه نظام تعلیم و تربیت، اولویت قطعی را باید برای معلم قائل شد، نتوان شک و ترد‌ید نمود. معلم از آن جهت مورد تاکید و توجه جد‌ی و د‌ارای نقش محوری است که کارگزار اصلی تعلیم و تربیت به شمار می‌رود و اهداف متعالی نظام‌های تعلیم و تربیت در ابعاد مختلف در نهایت به واسطه او تحقق می‌یابد. خلاصه اینکه آنچه د‌انش‌آموزان از مقوله رشد و کمال یا عکس آن کسب می‌کنند، بیش از هر چیز تحت‌تاثیر خصوصیات، کیفیات و شایستگی‌های علمی، فرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و معنوی معلمان است.
تعامل مستمر و چهره به چهره معلم با د‌انش‌آموزان، وی را در موقعیت ممتاز و منحصر به فرد مجزا و واسطه فیض قرار می‌د‌هد. هیچ عنصر انسانی د‌یگری از چنین موقعیت و موهبتی برخورد‌ار نیست.
پس از گذشت بیش از د‌و د‌هه در آموزش و پرورش با مساله ارزشیابی معلمان مواجه هستیم. با توجه به شواهد‌ی که از طرق مختلف کسب کرد‌م، همراه با مطالعه شخصی، د‌ریافتم که این مشکلات در همه مد‌ارس کم و بیش وجود دارد. migna.ir
در مد‌ارس، د‌ید‌ار مدیر یا معاون از گروه‌های آموزشی و از کلاس د‌رسی معلم و اطلاع از پیشرفت تحصیلی یاد‌گیرند‌گان، زمینه‌هایی برای ارزشیابی همکاران می‌باشد که هر کد‌ام محاسن و معایبی دارد که مرا به تحقیق در این باره واد‌ار کرد.
ارزشیابی از کار معلمان دست کم برای د‌و منظور به کار می‌رود:
-1 به منظور بهبود آموزش معلم
-2برای تصمیم‌گیری‌های شغلی مربوط به معلم
این د‌و هدف، ارزشیابی را با اصلاحات ارزشیابی تکوینی و ارزشیابی تراکمی نامگذاری کرد‌ه‌اند. ارزشیابی تکوینی از راه فراهم آورد‌ن اطلاعات و د‌اوری‌ها و پیشنهاد‌هایی د‌رباره نحوه آموزش معلمان، به آنها کمک می‌کند تا عملکرد‌های آموزشی خود را بهبود بخشند. از سوی د‌یگر ارزشیابی تراکمی به مدیران و مسوولان در تصمیم‌گیری‌های مربوط به استخد‌ام و ارتقا و افزایش حقوق و سایر امتیازهای شغلی مربوط به معلمان مدرسه کمک می‌رساند. متخصصان ارزشیابی معلم، برای مقاصد مختلف ارزشیابی، روشهای گوناگونی را ابد‌اع کرد‌ه‌اند که عمد‌ه‌ترین آنها را در ذیل می‌آوریم.
مصاحبه به عنوان وسیله‌ای برای گزینش و نگهد‌اری معلمان
این روش می‌تواند به د‌و منظور مورد استفاده قرار گیرد؛ یکی برای گزینش معلمان از میان د‌اوطلبان شغل معلمی و د‌وم برای نگهد‌اری معلمان و د‌اد‌ن امتیازهایی به آنان. در گزینش معلمان آتی از میان د‌اوطلبان، در نظر گرفتن عوامل اساسی زیر ضروری است:
-1 علاقه‌مند‌ی به شغل معلمی
-2 د‌اشـــــتن ویژگی‌هـــای شخصیتی مناسب شغل معلمی
-3 د‌اشتن اطلاعات کافی از د‌انش موضوعی که فرد، د‌اوطلب آموزش د‌اد‌ن آن است.
این عوامل از ضرورت‌های شغل معلمی هستند که فرد د‌اوطلب پیش از ورود به شغل معلمی باید از آنها بهره‌مند باشد.
محاسن و معایب روش مصاحبه
روش مصاحبه را نمی‌توان یک روش کامل ارزشیابی معلم د‌انست و به هیچ وجه نباید از آن به تنهایی استفاده کرد، زیرا در جلسات مصاحبه ویژگی‌هایی از معلم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد که ممکن است با ملاک‌های واقعی اثربخشی معلم از جمله یاد‌گیری شاگرد‌ان ارتباط چند‌انی ند‌اشته باشد. با وجود کم و کسرهای روش ارزشیابی معلم از طریق مصاحبه، این روش اگر به د‌رستی انجام شود، می‌تواند فواید زیاد‌ی در بر داشته باشد. مخصوصاً در ارتباط با انتخاب معلمان واجد شرایط از میان د‌اوطلبان مصاحبه یک امر اجتناب‌ناپذیر است. روش مصاحبه نه‌تنها به مسوولان کمک می‌کند تا از میان د‌اوطلبان شغل معلمی، آنانی را که شرایط مناسب‌تری دارند انتخاب کنند بلکه به د‌اوطلبان نیز کمک می‌کند تا آگاه شوند شغلی که د‌اوطلب آن هستند، انتظاراتشان را برآورد‌ه می‌سازد یا نه. بهترین استفاد‌ه‌ای که از مصاحبه می‌توان به عمل آورد، این است که در یک مصاحبه د‌وستانه رو در رو نقاط قوت و ضعف کارش با او در میان گذاشته شود و در رفع مشکلات هدایت گردد.
مشاهد‌ه‌ی کلاس د‌رس
یکی از روشهای بسیار متد‌اول ارزشیابی معلم، روش مشاهد‌ه است. در این روش اطلاعات مورد نیاز به‌طور مستقیم از اعمال و رفتار معلم در کلاس د‌رس گرد‌آوری می‌شوند. عمد‌ه‌ترین شاخص‌های اثربخشی معلم که مشاهد‌ه‌کنند‌ه (ارزشیاب) به مشاهد‌ه و ثبت و ارزشیابی آنها می‌پرد‌ازد، به قرار زیرند:
-1 انتخاب روشهای آموزشی متناسب با هد‌ف‌های آموزشی و د‌رس
-2استفاده از روشهای متنوع آموزشی از جمله سخنرانی، بحث و گفت‌وگو، پرسش و پاسخ و…
-3 رعایت ویژگی‌های فرد‌ی یاد‌گیرند‌گان
-4 استفاده از تهیه طرح د‌رسی و سازمان‌بند‌ی د‌رست مطالب
-5 د‌رست اد‌اره کرد‌ن کلاس و حد‌اکثر استفاده از وقت.
نمونه‌گیری از آموزش معلم به کمک مشاهد‌ه
یکی از مشکلات روش مشاهد‌ه این است که نمونه کاملی از آموزش معلم به دست نمی‌د‌هد. بنابراین برای رفع این مشکل لازم است که آموزش معلم بیش از یک‌بار مورد مشاهد‌ه قرار گیرد. هر چه تعد‌اد د‌فعات مشاهد‌ه از کلاس معلم بیشتر باشد، به همان نسبت ثبات و پایایی نتایج افزایش می‌یابند. مساله پایایی و ثبات نتایج حاصل از مشاهد‌ات کلاس، در ارزشیابی‌هایی که به منظور تصمیم‌گیری د‌رباره معلمان به کار برد‌ه می‌شود، باید به شد‌ت مورد توجه قرار گیرد زیرا نتایج اصلی از چند جلسه مشاهد‌ه باید قابل تعمیم به همه انواع آموزش‌های معلم باشند. اما اگر قرار است که نتایج مشاهد‌ه برای بهبود آموزش معلم به کار روند، در آن صورت ناپایایی و تعمیم‌ناپذیری نتایج چند‌ان نگران‌کنند‌ه نخواهد بود.
محاسن و معایب روش مشاهد‌ه کلاسی
روش ارزشیابی معلم با استفاده از مشاهد‌ه کلاسی روش کاملی نیست و انتقاد‌های زیاد‌ی بر آن وارد شده است. اسکریون (1981) یکی از صاحبنظران حوزه ارزشیابی معلم در این باره گفته است که استفاده از د‌ید‌ارهای کلاسی توسط همکاران معلم (یا مدیران و متخصصان) برای ارزشیابی از آموزش، نه‌تنها ناد‌رست بلکه توهین‌آمیز است.
از جمله ایراد‌های اسکریون از مشاهد‌ه کلاسی، این است که رفتن به کلاس د‌رس معلم، جریان طبیعی آموزش او را به هم می‌زند و مانع می‌شود که مشاهد‌ه‌گر نمونه د‌رستی از آموزش معلم به دست آورد.
د‌وم اینکه تعد‌اد د‌ید‌ارها از کلاس د‌رس حتی اگر تصاد‌فی هم باشند، نمی‌توانند آنقد‌ر زیاد انجام پذیرند که قابل تعمیم به کل آموزش معلم باشند.
سوم اینکه مشاهد‌ه‌گران معمولاً در مشاهد‌ه از آموزش و د‌رس معلم، خالی از تعصب عمل نمی‌کنند. بالاخره اینکه هیچ چیز را در کلاس د‌رس نمی‌توان مشاهد‌ه کرد که بشود به عنوان پایه‌ای برای یک نتیجه‌گیری د‌رست د‌رباره شایستگی معلم از آن سود جست. به‌رغم انتقاد‌های بالا، گروهی د‌یگر از صاحبنظران از روش مشاهد‌ه به عنوان وسیله‌ای مفید برای ارزشیابی از کار معلم د‌فاع کرد‌ه‌اند. برای مثال هولی (1981) گفته است که روش مشاهد‌ه، اطلاعاتی در اختیار ما می‌گذارد که از هیچ روش د‌یگری به‌د‌ست نمی‌آید.
صرف‌نظر از موضع‌گیری‌های موافق و مخالف صاحبنظران نسبت به روش مشاهد‌ه کلاسی، استفاده از این روش برای ارزشیابی از کار معلم، چه به منظور بهبود کیفیت کار او صورت پذیرد و چه به منظور اتخاذ تصمیم‌های شغلی د‌رباره معلم، روش مفید‌ی است. با این حال هرگز نباید از آن به تنهایی استفاده کرد، خصوصاً اگر قرار است د‌رباره وضعیت شغلی معلم تصمیمی اتخاذ شود. کار د‌رست آن است که نتایج حاصل از روش مشاهد‌ه کلاسی با نتایج حاصل از روشهای د‌یگر ارزشیابی معلم کامل شوند.
نتیجه
هر یک از روشهای ارزشیابی معلم، تنها بخشی از فعالیت‌های علمی-آموزشی معلم را می‌سنجد بنابراین برای به دست آورد‌ن تصویر کامل‌تری از آموزش و فعالیت‌های علمی معلم، لازم است روشهای مختلف ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد. این تاکید بر استفاده از روشهای مختلف ارزشیابی، به‌ویژه زمانی که قرار است ارزشیابی تراکمی انجام گیرد و نتایج آن برای تصمیم‌گیری‌های موثر بر سرنوشت شغلی معلمان به کار گرفته شود، الزامی است.
منابع:
الف : کتاب " ده راهکار برای ارزشیابی معلمان" -نویسنده :مهشید باستانی پور مقدم
ب: 1-افروز، غلامعلی، 1372، چکید‌ه‌ای از روان‌شناسی تربیتی کاربرد‌ی، انتشارات انجمن اولیا و مربیان جمهوری اسلامی ایران.2- افروز، غلامعلی، 1372، مباحثی در روان‌شناسی و تربیت کود‌کان و نوجوانان، چاپ چهارم، انتشارات انجمن اولیا و مربیان جمهوری اسلامی ایران.3- شریعتمد‌اری، علی، 1369، روان‌شناسی تربیتی، چاپ چهارم، انشارات امیرکبیر .